El liderazgo efectivo en las empresas familiares

En mi intervención anterior en este interesante reto de la dirección de las empresas familiares les comentaba sobre algunos mitos y realidades del espíritu emprendedor en la empresa familiar, concluimos que no se nace siendo empresario, que es posible con preparación y experiencia desarrollar las capacidades para iniciar y dirigir con éxito una nueva empresa.

Pues bien, en esta ocasión comentaremos sobre el estilo de liderazgo más adecuado en la empresa familiar. De igual manera, como no se nace siendo empresario, tampoco se nace siendo un líder efectivo, es posible desarrollar habilidades para tomar decisiones efectivas en el ámbito de las empresas familiares y en cualquier tipo de organización. 

El liderazgo es la forma en la que se ejerce la autoridad sobre otras personas con el propósito de lograr un objetivo. Existen diversas teorías que han analizado el liderazgo en las organizaciones, sin embargo, casi todas coinciden en que el estilo de dirección va desde formas "autoritarias" hasta otras formas más "democráticas" en la toma de decisiones. Lo importante es conocer que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro sino que lo realmente valioso es aplicar el estilo de liderazgo en la situación adecuada. 

A continuación, les presento dos estilos de liderazgo:

El primero es el estilo autoritario, también llamado autocrático, se enfoca principalmente en el trabajo o tarea realizada, toma decisiones sin tomar en cuenta la opinión de los demás, los líderes con este perfil definen tiempos y procesos. Supervisan y evalúan el trabajo, supone que la gente necesita supervisión y control para realizar su trabajo. 

He aplicado un cuestionario de estilos de liderazgo a cientos de empresarios, y en general, la mayoría ha resultado que tiene precisamente este perfil autoritario, enfocándose mucho en la tarea y poco en las relaciones humanas, consideran los dueños de las empresas que para cuidar de su patrimonio de la mejor manera, ellos mismos deben tomar todas las decisiones. 

Aunque parece que el estilo autoritario no es efectivo en la actualidad, existen ciertas situaciones donde este tipo de liderazgo es el más adecuado, por ejemplo, en situaciones delicadas donde urge tomar una decisión rápida es positivo ser autocrático, el capitán de un avión que decide aterrizar en otro aeropuerto diferente a su destino por cuestiones de seguridad no tomará en cuenta la opinión de la tripulación o de los pasajeros para tomar la decisión, o bien, ser autocrático es efectivo cuando tenemos gente sin experiencia en su trabajo o cuando llegamos a un nuevo puesto y no conocemos las cualidades de nuestro equipo de trabajo, en este caso, recuerdo hace varios años cuando Ricardo "Tuca" Ferreti llegó como entrenador de Chivas era muy estricto y autoritario, este estilo fue muy efectivo y valioso mientras conocía las capacidades y compromiso de cada uno de los jugadores de la plantilla, logró obtener buenos resultados en el corto plazo, quizá esto mismo es lo que debe ahora aplicar José Manuel "Chepo" De La Torre para mejorar la situación tan difícil que atraviesa el equipo de Chivas de Guadalajara. 

Además, otra situación en la que también resulta útil el estilo autoritario es en el tipo de función o trabajo que desempeñamos, por ejemplo, en contraloría o contabilidad una persona orientada a la tarea y no a la gente tiene el perfil adecuado para que tengamos cuentas claras y finanzas bien controladas.

Es importante tener cuidado en la empresa familiar de no caer en abusos del liderazgo autoritario como en las siguientes situaciones:

1.    Presionando a los familiares para que trabajen en la empresa. Un empresario les comentaba a sus hijos que si no ingresaban al negocio familiar no tendrían parte en su herencia. Esto provoca resentimiento y rechazo a la empresa familiar.
2.    Pagando un sueldo menor a los familiares con el argumento de que la empresa será suya en el futuro. Muchos empresarios tienen esta costumbre, pero recuerdo un joven que me comentaba que ya estaba cansado de ser un “rico virtual”, porque de nada le servía tener la posibilidad de mucho dinero en el futuro si en el presente no tenía para comprar su coche.
3.    Sacrificando las vacaciones de la familia para responder a las necesidades del trabajo. Si bien en una primera etapa de la organización, cuando inicia sus operaciones, demanda de mucho tiempo y esfuerzo para sacar adelante la empresa, no debemos quedarnos con la inercia del trabajo sin tomar en cuenta el descanso y la armonía familiar.

Por otra parte, tenemos el segundo estilo de liderazgo enfocado en las personas, también llamado estilo participativo o democrático. Este enfoque toma decisiones en conjunto con las otras personas e inclusive puede llegar a delegar la decisión para que otra persona la tome, busca mantener relaciones agradables con su equipo de trabajo, se preocupan por lograr una buena comunicación y está centrado en el bienestar de las personas.

Aunque pudiera parecer que en estos tiempos este estilo de dirección es mejor que el autoritario, porque logra sinergia y motivación con la participación de la gente, lo cierto es que para ser efectivo siendo democrático, se requiere personal capacitado y comprometido con su trabajo, de lo contrario, no se obtendrán buenos resultados. Se requiere además tiempo suficiente para escuchar las diversas opiniones y tomar decisiones en consenso.

El estilo de liderazgo participativo y/o de delegación para ser efectivo requiere personal capaz y maduro para tomar decisiones. Hace pocos días estaba en la prensa deportiva española la controversia por la decisión de Luis Enrique, entrenador del equipo de futbol Barcelona sobre la decisión de Messi de continuar en el partido del pasado fin de semana, el jugador argentino logró cambiar la decisión del entrenador para dejarlo jugar y entonces el que salió fue el jugador brasileño Neymar, en este caso Luis Enrique expresó: "no voy a cambiar mi estilo de tomar en cuenta la opinión del jugador sobre cómo se siente en el terreno de juego". Este estilo de liderazgo desde luego que toma en cuenta más la persona que el resultado, pero como habíamos comentado, requiere de alta madurez como el profesionalismo de Messi para no perjudicar su rendimiento en el partido de Champions que jugaba a mitad de semana contra el Ajax o para el clásico que se disputaba el fin de semana en la liga española contra el Real Madrid. Sin embargo, no debemos olvidar que dicho partido tenía una ventaja para el Barcelona de 3-0 y una lesión posible de Messi en los minutos restantes de juego pudo haber afectado la participación de uno de los jugadores más importantes del equipo en los partidos siguientes, en este caso, el liderazgo participativo hubiera sido poco efectivo.

Cabe señalar que en la empresa familiar el estilo democrático nos permite preparar a las futuras generaciones hacia la sucesión, si lamentablemente por alguna causa de fuerza mayor llegara a faltar el empresario fundador, si supo desarrollar y hacer crecer a su equipo de trabajo o posibles sucesores a través de un estilo de liderazgo más participativo y de delegación, podrá superar el difícil reto de la transición a la siguiente generación.

En conclusión, en las empresas familiares, debemos tener la inteligencia para aplicar el estilo de liderazgo adecuado en cada situación, no hay un estilo de liderazgo mejor que otro, lo importante es utilizarlo en la situación adecuada, pasando del estilo autoritario al estilo participativo para permitir el crecimiento y desarrollo de los miembros de la familia. - See more at: http://www.itesm.mx/wps/wcm/connect/snc/portal+informativo/opinion+y+analisis/firmas/dr.+jorge+eduardo+gomez+villanueva/op%2805nov14%29jorgegomezvillanueva#sthash.e8GukCGD.dpuf

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INICIO ARTÍCULOS LOS 10 ESTILOS DE LIDERAZGO MÁS FRECUENTES EN LAS ORGANIZACIONES

Los 10 estilos de liderazgo más frecuentes en las organizaciones

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 21 de febrero de 2011

Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares no sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy.

1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo elliderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o  cuando están en juego largas sumas de dinero .

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en si  mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático

Apesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Ya que la participación democrática lleva tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones
Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero  no tieneden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, asi que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obeceder completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y  agregar valor.

FUENTE: http://www.losrecursoshumanos.com/los-10-estilos-de-liderazgo-mas-frecuentes-en-las-organizaciones/

5 mitos sobre el liderazgo. John Maxwell

Se habla mucho de este tema y frecuentemente se confunde liderazgo con algunas otras cosas. ¿Qué, verdaderamente, es el auténtico liderazgo? ¿Qué hace que un líder sea tan especial? En este extracto de la película “Corazón valiente” (Braveheart) William Wallace, héroe nacional escocés, se pone al frente de sus paisanos y los arenga para la lucha.

Los nobles quieren negociar, pues los ingleses los superan en número; la gente se quiere ir: “Huiremos y viviremos”, dice alguien. ¿Qué hace Wallace? ¿Cómo demuestra que es un líder?
John C. Maxwell, experto orador y escritor sobre este tema (Las 21 leyes irrefutables sobre el liderazgo), dice que hay 5 mitos sobre el liderazgo. Veamos:

Primer mito: la gerencia

Muchas veces se asume que gerencia y liderazgo es lo mismo. La diferencia principal entre las dos cosas es que el líder influye en la gente para que lo siga, mientras que el gerente se enfoca en los sistemas y procesos de mantenimiento. La mejor forma de probar si una persona es líder en vez de gerente, es pedirle que haga algunos cambios positivos. Los gerentes pueden mantener el rumbo, pero no pueden cambiarlo. Para cambiar el rumbo de las personas, usted necesita influenciarlos. Ésta era la falla de los nobles en la historia, no tenían influencia sobre el pueblo.

Segundo mito: el empresario

Con gran frecuencia la gente supone que todos los vendedores y empresarios son líderes. Pero no siempre es así. Puede haber alguien muy emprendedor, innovador, y exitoso, especialmente si se mide el éxito logrado por las ganancias que obtiene, incluso la gente puede estar comprando lo que esta persona vende,  pero no lo sigue. En el mejor de los casos, él puede persuadir a la gente por un momento, pero no tiene influencia sobre ellos a largo plazo.

Se puede decir que los nobles eran empresarios, su interés era cuidar de su patrimonio y por eso estaban interesados en negociar con Inglaterra, para conservar sus tierras y títulos. El pueblo lo sabía, los siguió hasta el campo de batalla porque sus intereses también estaban en juego, pero no podían persuadirlos a entregar sus vidas por una causa que no era suya.

Tercer mito: el conocimiento

Sir Francis Bacon dijo: “El conocimiento es poder”. Mucha gente cree que el poder es la esencia del liderazgo, pero poder e influencia no van de la mano, por lo que no se debe suponer que los que poseen conocimiento e inteligencia son líderes naturales.

En la historia, los nobles eran los únicos educados, los que habían asistido a universidades en el extranjero, hablaban varias lenguas y se codeaban con reyes. Pero a pesar de todos sus conocimientos no lograban calar hondo en  el alma de la gente, no tenían influencia sobre ellos.

Cuarto mito: el precursor

Otro concepto erróneo es que todo el que está frente a la multitud es un líder. Pero ser el primero no siempre es lo mismo que ser el líder. Para ser líder, una persona no sólo debe ir al frente, sino que también debe tener gente que intencionadamente viene detrás de ella, sigue su dirección, y actúa sobre la base de su visión.

Wallace tenía una visión, les preguntó directamente:” ¿Qué harían sin libertad?, ¡pueden quitarnos la vida, pero nunca podrán quitarnos nuestra libertad!, ¡Alba go bragh!”, (“Por siempre Escocia” en gaélico).

Él se identificó con lo que ellos eran, les habló en su lengua, les plantó un sueño en la cabeza, para que cuando pasaran muchos años y murieran en sus camas no se arrepintieran de lo que iba a pasar allí. Y ellos lo siguieron intencionadamente, se fueron detrás de su visión.

Quinto mito: la posición

Como ya se dijo, el peor de todos los conceptos erróneos acerca del liderazgo, es que se basa en la posición. Pero no es cierto. Stanley Huffty afirmó: “No es la posición lo que hace al líder; es el líder quien hace la posición”.

Steve Jobs es conocido por su trabajo impresionante en Apple, pero pocos saben que por problemas con la cúpula directiva de la empresa que él mismo fundó, fue despedido de en 1985. Jobs vendió entonces todas sus acciones, salvo una. Regresó en 1997 a la compañía, que se encontraba en graves dificultades financieras, y fue su director ejecutivo hasta el 24 de agosto de 2011. En ese verano Apple sobrepasó a Exxon como la empresa con mayor capitalización del mundo.

Lo que sucedió fue resultado de la Ley de la Influencia. Jobs perdió su título y su posición, pero siguió siendo el líder.

En nuestra historia, Wallace es traicionado, torturado y ejecutado, pero después de su muerte el rey Bruce toma su lugar y motiva al pueblo diciendo: “Sangraron con Wallace, sangren conmigo”, y vence en la Batalla de Bannockburn (1314) a un ejército inglés superior en número. Escocia ya es libre.

¿Conclusión? Liderazgo es igual a influencia, y el multinivel es el lugar ideal para influir en otros: clientes, patrocinados y colegas, y eso es lo que hace a este trabajo tan especial y que lo llena a uno de tanta responsabilidad, desarrollar la habilidad de influir en otros es adquirir el poder de cambiar vidas.

FUENTE: http://www.gestiopolis.com/5-mitos-liderazgo-john-maxwell/

5 elementos para fortalecer tu liderazgo

¿Buen Líder o Excelente Líder?.

Sabemos que hay muchos tipos de liderazgo.

Hoy nos concentraremos en dos de ellos: Los Buenos Lideres y los Excelentes Lideres.

Ambos tipos de liderazgo caminan siempre hacia delante, ambos liderazgos obtienen resultados positivos, por lo que entonces vamos a diferenciar a los Buenos Lideres de los Excelentes Lideres.

Ambos tipos de lideres, saben lo que quieren, tienen a sus equipostrabajando de manera efectiva, tienen una visión muy clara de sus equipos.

¿Qué los hace diferentes entonces?

La manera en que se comunican con sus equipos.

Los Buenos Lideres hablan de sus éxitos, describen como sus equipos llegan a sus objetivos y como exceden sus metas.

Los Excelentes Lideres también hablan de sus éxitos, con una gran diferencia: ellos describen el talento de cada uno de los integrantes de sus equipos, ellos comentan como sus integrantes se desarrollan para lograr sus objetivos.

GRAN DIFERENCIA, VERDAD??

1. SIEMPRE DÍ LA VERDAD

Haz las cosas correctas, con integridad y honestidad.

Muchos lideres saben que decir la verdad los acerca a sus equipos, no mienten, no importando que tan arriesgado sea, DICEN LA VERDAD A SUS EQUIPOS.

No temas decirle a tu equipo la verdad, ellos notarán que siempre confías en ellos y por lo tanto, regresarán la confianza en resultados positivos, no te defraudarán.

2. AYUDA A LOS DEMÁS

Los Lideres Excelentes siempre están dispuestos a ayudar a los demás, tienen la convicción del Servicio, están buscando como pueden ayudar a los demás compartiendo su energía, buscan a través de su ayuda, desarrollar el potencial de sus equipos.

3. NO TEMAS AL TIEMPO

No te preocupes por lo URGENTE, por tu atención en lo IMPORTANTE, dale prioridad, que tus decisiones y energía se enfoque en lo IMPORTANTE.

Muchas veces nuestro atención está donde no debe estar, no descuides de URGENTE, lo IMPORTANTE debe tener el 80% de tu atención y la de tu equipo.

Supera esos riesgos.

4. APRECIA EL TALENTO DE LOS DEMÁS

Un Excelente Líder está seguro que los integrantes de sus equipos son personas con talento, saben que el éxito de sus equipos es la suma de sus talentos, por lo tanto dan reconocimiento a esos talentos y buscan el camino en que sus integrantes lo van desarrollando.

5. DALE IMPORTANCIA A TUS VALORES

Los valores son muy importantes para el desarrollo de los Lideres, particularmente los Lideres Excelentes saben que sus valores entre otras cosas, les indican como deben tratar a sus equipos. Saben que no es posible tratar a los demás a nuestro antojo o según nuestro estado de ánimo. Debes darle toda la importancia a tener siempre tus valores intactos, eso te hará diferente!.

Decía Martín Luther King Jr: “Los lideres enseñan mas por lo que son y por lo que hacen. La profundidad del silencio conviene más que un mensaje motivador”.

RECUERDA SIEMPRE: ¡¡NUNCA TE RINDAS!!

FUENTE: http://www.gestiopolis.com/5-elementos-fortalecer-liderazgo/

3 elementos clave para mejorar tu liderazgo

El liderazgo es la clave del éxito. Establecer una buena comunicación es la clave para ejercer un gran liderazgo. Piensa en cualquier gran líder de nuestra época, como por ejemplo, Gandhi, Martin Luther King o John F. Kennedy, estos son algunos de los personajes que vienen a nuestra mente cuando recordamos a los grandes. Ellos eran líderes poderosos, ya que podían inspirar a la gente a seguirlos. Era la gran capacidad de articular sus visiones lo que los convirtieron en personas exitosas, eran consecuentes con sus objetivos.

Para ser líder en una organización, se debe inspirar al equipo a que aspire a tener mucho vuelo en sus objetivos. Para que la gente siga al líder, hay que asegurarse de que están escuchando tus valores y tu visión, y luego, crea el entorno adecuado para que puedas prosperar y crecer dentro de la misma.

Los valores

Cuando hablamos de valores, todo el mundo asiente con la cabeza con un SI, por supuesto que es obvio. Pero si se observa cuando fue la última vez que se habló sobre el tema de los valores con el equipo de trabajo, a menudo, la mente se retrotrae al único momento en el cual se tocó ese tema, fue en la primer entrevista antes de ser contratado el personal.

Tú debes conocer claramente cuáles son tus valores personales y cuáles son los valores que quiere establecer la empresa para dirigir con eficacia al grupo humano. Por ejemplo, ¿cuáles serán las respuestas a estas preguntas?

Estas son algunas de las preguntas que te debes hacer a ti mismo:

1- ¿Qué significan los valores para ti?

2- ¿Cuáles son tus valores más importantes?

3- ¿Qué te gustaría demostrar en tu vida?

4- ¿Cuál es tu misión personal en tu vida?

Las preguntas a nivel profesional son las siguientes:

1- ¿Qué significan los valores para una empresa?

2- ¿Qué estás dispuesto a hacer para concretar un nuevo negocio?

3- ¿Qué cosas no estás dispuesto a hacer?

4- ¿tienes en tu mente alguna misión que deseas cumplir profesionalmente?

Los líderes de calidad no cambian sus valores con el paso del tiempo o para alcanzar el éxito a corto plazo, los mantienen intactos o los mejoran. Sus valores son sólidos a pesar de tener una gran reputación entre sus seguidores.

Puedes definir a tus valores como las normas de conducta que has incorporado a lo largo de tu vida, y que te permiten diferenciarte, permitiéndote que entres en el gran juego de la vida exitosa. Poseer un buen esquema de valores, te da la posibilidad de tomar decisiones difíciles y tener la capacidad de animar a tu equipo de trabajo a seguir el camino correcto para concretar los objetivos que tienen en común.

La visión

Es fácil decir que tienes visión para los negocios. Está en tu sangre, pero escribirlo es el siguiente paso. Ahora sería interesante que lo compartas con tu equipo, es imprescindible e importante que tu visión de la empresa, proporcione una imagen unificadora para todos los integrantes del equipo, con independencia de la función que ejercen en el trabajo, se puedan ver exactamente a donde se dirigen y lo importante que es su papel para llegar a ese fin. Por lo tanto,cuanto más claro sea el concepto y el mensaje que les impartas, hay más probabilidad que el equipo logre los objetivos establecidos. Tu visión debe responder a tres preguntas, y que estas respondan a las preguntas del equipo.

1. ¿Qué debemos hacer como equipo?

2. ¿Cómo lo hacemos?

3. ¿Para quién lo hacemos?

Esto se debe realizar en una reunión con todo el equipo y comenzar el ejercicio entre todos. Esto requiere un 100% de la participación de los miembros. No puede ser una decisión que se tome a nivel gerencial, debe ser un ejercicio interactivo e incluyente de todos los participantes.

El medio ambiente laboral

Andrew Carnagie dijo: “tú debes capturar y mantener el corazón del hombre original en las mejores condiciones antes de que su cerebro pueda hacer lo contrario”. Cuando entiendas que tú eres el núcleo o centro de los miembros de tu equipo, podrás llegar a sacar todo el potencial que tiene cada uno de los integrantes. El valor está en la singularidad de cada uno de ellos. Los miembros de tu equipo son tus clientes internos. Los debes tratar tan bien como lo harías con tus clientes externos. Este es el más alto nivel de servicio al cliente que puedes implementar dentro de tu empresa.

Si construyes un buen ambiente de trabajo, tendrás miembros leales de tu equipo que te seguirán y podrás dirigir sin dificultad. Esto significa que tienes que crear un ambiente de trabajo donde se respeta a cada una de las personas que lo integran, les agradeces, premias el esfuerzo empeñado y alientas la posibilidad de un cambio. Debe ser un ambiente seguro, donde los miembros se animen a probar nuevas ideas en función de los objetivos. Al permitir liberar la creatividad personal, cada uno de ellos tendrá un gran interés en alcanzar un buen resultado. Tiene que haber un ambiente donde se promueva el crecimiento profesional hacia todos los niveles.Combinar estos tres elementos, te permitirá crear una excelente fórmula para recrear la grandeza de la inspiración que te conduzca al éxito. Pruébalo y veras los grandes resultados que obtendrás dentro de tu equipo.

http://www.gestiopolis.com/3-elementos-clave-para-mejorar-tu-liderazgo/

El liderazgo en la motivación de los trabajadores

Resumen

En el siguiente ensayo se analizaran algunos puntos sobre motivación que un líder debe tener en cuenta a la hora de laborar con las personas que tiene a su mando. La motivación que se toca en el escrito no es monetaria sino más bien enfocada a los sentimientos de la plantilla, en hacer sentir a gusto al trabajador en el ambiente donde labora. Si buscamos lograr las metas y objetivos establecidos por la empresa debemos analizar el ambiente donde se encuentran laborando los trabajadores ya que dependiendo de este, la productividad será positiva o negativa repercutiendo sobre la misma.

I. Introducción

En la actualidad las empresas trabajan con personas a quienes ya no se les considera como herramientas de trabajo, ahora se les considera parte fundamental de la empresa como talento humano. Más adelante se hablara sobre la motivación en los empleados por medio de diversos medios como la confianza en especial, se tocaran puntos vitales de como laborar con nuestra plantilla para ser más productivos en un ambiente cálido laboral.

II. Antecedentes

Entre las primeras teorías de la motivación Herzberg habla sobre como el ambiente exterior tiene efecto sobre las personas en el trabajo “La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo…” (Chiavenato, 2001, pág. 77). Herzberg habla sobre dos factores esenciales que son los factores higiénicos y motivacionales cuales a pesar del paso de los años podemos notar que estos temas siguen viéndose en los climas de trabajo de las empresas, por ejemplo las condiciones físicas y ambientales del trabajo son temas que afectan a los trabajadores e incluso podemos ubicarlos en la Ley Federal del Trabajo.

Otra de las teorías que podemos mencionar es la de la jerarquía de las necesidades según Maslow, una de las más conocidas en la actualidad que habla sobre las necesidades que tiene el hombre así como su nivel de importancia entre ellas “En la base de la pirámide están las necesidades más elementales y recurrentes (denominadas necesidades primarias), en tanto que en la cima se hallan las más sofisticadas y abstractas (las necesidades secundarias)” (Chiavenato, 2001, pág. 72). Aquí se denota que el hombre necesita como primera instancia de necesidades básicas como alimento, ropa, etc. para poder avanzar hasta la autorrealización.

III. Desarrollo

El talento humano, parte esencial de las empresas, es diferente a comparación del factor humano de la revolución industrial, como dice José Luis Aliaga “…la generación de los baby boomers salían de época de guerra donde lo más importante era sobrevivir, por lo tanto el principio es: consigo un trabajo, gana un ingreso y quédate ahí…” (Aliaga, 2013). Ahora la plantilla no solo es motivada por el salario, posición en el trabajo, alimento, hogar, etc. como se ha mencionado anteriormente, sino que ahora también influye la parte de tomar en cuenta a las personas por lo que son, seres humanos, que la plantilla sea tomada en cuenta por la empresa como parte esencial de ella.

En las empresas la productividad tiene que ver con el clima laboral, en cómo se siente el trabajador en la empresa para poder laborar. Si alguien se siente incómodo tiende a notarse negativamente en las actividades laborales, por el contrario, si esta se siente feliz y cómoda, su producción será más efectiva. Las acciones del encargado del talento humano, el líder, repercuten directamente sobre ellos, como este tiene personas bajo su cargo debe saber que sus actos tienen consecuencias a su alrededor, como se menciona “Un líder puede impactar hasta un 30% en los resultados de su equipo a partir de las condiciones que genere él mismo. Esto impacta en su equipo…” (Contreras, 2011).

Un líder puede motivar a sus empleados empezando con la palabra “confianza”, se puede escuchar sencillo pero a veces es difícil conseguirlo o más bien, transmitirlo. El encargado del área, departamento, o quien tenga a su mando a personas debe de estar informando a sus subordinados constantemente sobre la situación actual de los clientes, del mercado, tratando de ser lo más transparente posible, recordando que con la información recibida por parte de todos se pueden tomar mejores decisiones y de igual manera ayuda al logro de los objetivos del departamento y la empresa “En lugar de ser mezquino con la información que guardas, compártela y sé transparente tanto en momentos de éxito como de crisis” (Chile, 2013). Los empleados al ver este tipo de acciones comienzan a tener confianza en quien está a cargo de ellos, por lo contrario, si se es egoísta y la información no circula es obvio que tiene un impacto negativo declinando la confianza.

Otras formas en que un líder propicie la confianza en la organización es hablando directo. Al tratar con las personas que labora uno simplemente debe hablar de manera clara con el fin de que sus palabras no puedan ser mal interpretadas. El líder siempre debe comunicar su intención para evitar que se generen dudas acerca de lo que está pensando. Aquí podemos notar un valor esencial, la honestidad cuando tratamos con los demás. No debemos crear falsas impresiones hacia los demás para evitar que surjan dudas o conmociones de rumores en el ambiente de trabajo.

La lealtad es otro valor que debemos tener presente en la organización. El líder debe dar “…crédito a otras personas y hable de ellas como si estuviesen presentes” (Covey, 2008), recordemos que si llegásemos a apropiarnos del crédito de otras personas estamos acrecentando la desconfianza en el ambiente de trabajo. No debemos hablar mal de las personas a sus espaldas, más bien hay que hablar de ellos como si estos estuviesen presentes, recordemos que la impresión que damos a las otras personas hablando de alguien más es la misma que pensaran si hablasen de ellos cuando no están.

Si un líder propicia estos valores en la compañía generara un clima agradable para los trabajadores ya que ellos lo ven de manera más confiable. Si alguien se siente a gusto con las personas con quien labora, sus actividades tienen mejor productividad a comparación de un ambiente de trabajo donde se labora al mando de un patrón de quien desconocen sus pensamientos, rondan rumores de egoísmo, etc.

Recordemos que las empresas cuentan con el talento humano el cual está conformado por personas, por seres que piensan y sienten, de igual manera por individuos que tienen problemas como cualquier otro. Un líder debe demostrar interés sincero en su plantilla. Si las personas como se ha mencionado anteriormente, tienen problemas, su índice de productividad tiende a impactar de manera negativa en la empresa. No es combinar la vida laboral con la vida personal, pero sí hay que tener en cuenta este importante aspecto de los trabajadores. Si conocemos mejor a nuestra plantilla en este aspecto como por ejemplo sus metas, deseos, problemas, etc., generamos una mejor relación de confianza, podríamos resolver sus problemas que estén a nuestro alcance y como consecuencia mejores resultados de productividad, aparte les creamos ese sentimiento de importancia que tiene como persona para la empresa. Conocer sus metas o deseos puede hacer que en un momento dado que la empresa tenga oportunidad de crecer y estos estén alineados, podamos colaborar en conjunto y recíprocamente generemos una satisfacción entre ambas partes.

Cuando se realicen trabajos que logren lo establecido el líder debe mostrar aprecio y valoración, debe aprovechar esta situación para felicitar al trabajador por su labor. Esto es una manera de hacer sentir feliz al trabajador, en sí a la plantilla a quien tiene a tu cargo. Podemos agradecer al trabajador por su buena actitud en la actividad realizada, recordemos que esto es parte para tener un ambiente agradable donde laborar tanto para el líder, el trabajador como para la organización.

Por ultimo siempre hay que poner a las personas en los puestos correctos según sus aptitudes. Si el líder sabe que el trabajador está en el puesto correcto le tendrá confianza, pues sabe que las actividades que realice tendrán beneficios por que sus habilidades son correctas para la labor. De la misma manera, si el trabajador labora en el puesto correcto se sentirá a gusto laborando en la empresa y trabajara de manera agradable. Esta parte tiene una consecuencia positiva en la que los líderes deben saber tomar ventaja, si el líder confía en las personas que tiene a su cargo se sentirá a gusto “…nadie puede trabajar mucho tiempo con personas desconfiadas” (Langer, s.f.), recíprocamente los trabajadores trabajaran más a gusto sabiendo que se les tiene confianza a comparación que sepan que no confían en ellos. Eh aquí un plus, el líder puede delegar poder dejando que los trabajadores tomen decisiones en momentos donde puedan agilizar los procesos de productividad, se labora más rápido y a la vez se acrecienta aún más la confianza en el clima laboral.

IV. Conclusiones

Como podemos notar el ambiente donde se laboran las actividades por parte de la plantilla debe ser agradable para tener una productividad que cumpla con las metas establecidas. Ahora al talento humano hay que tenerle en cuenta sus sentimientos, deseos metas, etc. Las acciones del líder tiene impacto sobre las personas a cargo y la confianza es un gran puente entre ellos para una mejor relación laboral.

Un líder debe ser transparente con las personas a su cargo con respecto a la información, haciéndola llegar a todo su equipo para una mejor toma de decisiones de forma conjunta. El líder siempre debe hablar directo expresando su intención para evitar la generación de rumores, siempre debe de dar crédito al trabajo realizado por el trabajador sin apropiarse de ello y hablar de otras personas como si ellas estuviesen presentes. Todo esto nos conlleva a generar una confianza entre todos los colaboradores.

Un líder debe tener interés en su plantilla, debe conocer cuáles son las metas, deseos, etc., así como estar al tanto de sus actividades y mostrarles ese sentimiento de confianza que se les tiene para poder laborar mejor con ellos. El líder puede proveerle ayuda al trabajador para el logro de sus metas con conexión a las metas de la empresa, en sí una ayuda mutua. En las actividades realizadas por la plantilla de forma exitosa se debe mostrar aprecio y valoración, con el fin de hacerles sentir que son importantes para la empresa, que sus actividades valen. Se deben colocar a las personas en los puestos correctos para tenerles confianza y que ellos lo perciban, por ende ellos laboraran a gusto y como plus poder otorgarles poder en la toma de decisiones para agilizar tiempos,

Todas estas actividades del líder hacia sus trabajadores es en función a crear un ambiente laboral agradable, recordemos que en la actualidad no solo es dar incentivos para mejor la productividad de los empleados, sino también hacer sentir al trabajador a gusto en su área de trabajo teniendo como resultado mayores índices de productividad que a la vez logran los objetivos establecidos por la empresa.

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Guía para identificar personajes nocivos en su empresa

En el Juego empresarial se encuentran cualquier cantidad de personalidades, pero hemos logrado identificar algunas altamente peligrosas y perjudiciales, las cuales deben ser identificadas por los compañeros, pero sobre todo por los jefes. Esta es una guía para identificar y desenmascarar; es una invitación para los jefes para identificar y despedir, so pena de desestabilizar la organización.

Dentro de estos personajes destacamos los trepadores, los actores, los críticos, los pleasers, y sobre todo, los maquiavélicos y los Narcisitas. Estos últimos son los más peligrosos, y de los cuales se realiza un pormenorizado análisis.

Abstract

In the business game there are a great number of personalities kinds, but we have identified some highly dangerous and harmful personalities, which must be identified by teammates, and especially by the Managers. This is a guide to identify and show them to the public, and it is an invitation to the boss to identify and fire them; otherwise they will destabilize the organization.

Within these figures we highlight the climbers, actors, critics, pleasers, and above all, the machiavelic and narcissistic; who are the most dangerous, and in this document we show up a detailed analysis about them.

Introducción

Aunque tomemos la decisión de mejorar continuamente nuestro perfil personal y laboral, obvia y quizá afortunadamente nunca dejaremos de ser, por humanos, imperfectos: unas veces para bien, y quizá algunas más para mal. En alguna medida, todos poseemos rasgos que son susceptibles de ser tipificados en esa “jungla” que se llama empresa. Una tipificación muy común consiste en asociar a los tipos de personas con animales. En cualquier empresa, en la mía, en la del lector, uno puede encontrar animales como:

• El sapo (muy común y casi imprescindible en los salones de clase)
• La hormiguita
• La tortuga
• El zorro, y obviamente la zorra
• El Perro y también la perra
• El alacrán
• La culebra “tatacoa”
• El marrano
• El perezoso
• El caimán
• El burro
• La vaca
• La abeja

En realidad, estos no son más que rasgos exagerados de la personalidad, tema que ha sido ampliamente estudiado desde inicios del siglo XX, principalmente por personas como Freud, a través de su experiencia como psicoanalista. Cualquier persona con estos rasgos (incluso aunque sean positivos, como la generosidad o la compasión), así como también las personas con desajustes mentales (también hay psicópatas y neuróticos en las organizaciones) puede en algún momento resultar problemática para las organizaciones. Veamos brevemente algunos estereotipos, de entre los más extendidos, tras los que hallamos personas con las que es difícil trabajar. Quizá sean minoría, pero ante ellas hemos de reaccionar convenientemente, para intentar neutralizar sus efectos -y quizá aprovechar sus particularidades- en beneficio de los resultados

Personajes altamente peligrosos en las empresas

La siguiente lista está basada en diferentes estudios recopilados de diversos artículos que por suerte se encuentran disponibles en la web, donde resaltamos los escritos del doctor español José Enebral Fernández.

A continuación resumimos los principales “estereotipos” o “personajes” que encontramos en las empresas.

1. Los individualistas

El comportamiento individualista es una característica prevaleciente en la cultura y sociedad actual. Es también una problemática que tiene múltiples efectos negativos para el logro de los fines organizacionales, sin embargo esta característica y el desarrollo de una cultura de trabajo individualista es originada a partir del sistema capitalista actual en que vivimos y que tiene amplias y marcadas repercusiones no solo para las organizaciones sino también para la sociedad misma. (Patlán Pérez & Martínez Torres, 2010)

En tiempos en que tan generalizadamente se ha venido predicando el trabajo en equipo, los individualistas parecen, más que nunca, bichos raros; pero pueden ser altamente resolutivos y llegar a soluciones o resultados con una creatividad y eficiencia superior a la presumible. Ya se entenderá que ser individualista no supone necesariamente ser egoísta, ni preocuparse excesivamente por el ego; el individualista suele ser identificado así porque desea trabajar solo y quizá seguir normas propias. A menudo es especialmente talentoso en alguna actividad específica. (Enebral Fernández, Dirigir Personajes: estereotipos en la empresa, 2005)

Este es el hombre (o mujer) ideal para determinadas tareas, e incluso, cuando ha de ejercer de teammate, su contribución puede ser positiva si no se amenaza su cota de aislamiento o individualidad. Pero si se ha de contribuir a los resultados del equipo, hay cosas que no podemos hacer solos.

El individualista odia las reuniones, en ellas suele tratar de imponer su opinión por encima de los demás: le es difícil trabajar en equipo; sin embargo, escribe informes realmente bien, de él se pueden esperar cosas importantes cuando se lleva el trabajo a casa, y es sumamente creativo. El problema se dá cuando se le pide que colabore con los compañeros, o cuando le “toca” formar parte de un comité… ahí empiezan los roces con los demás integrantes del equipo. Imagínense un jugador de fútbol a quien no le gusta hacer pases a los demás.

Este es un concepto producto de una sociedad individualista como la Colombiana: preferimos la estrategia del vivo, todos terminamos bloqueándonos los unos a los otros, como en el tráfico o en la fila, y por eso terminamos peor —llegando más tarde—. Y si esto se traslada a una empresa, obviamente a muchos les importa solamente el beneficio personal.

Resulta que nos cuesta trabajar Colectivamente. Nadie lo ha dicho tan claramente como el profesor Yu Takeuchi, un japonés que vivió en Colombia por más de 50 años. Cuando le preguntaron cuál era la principal diferencia entre los japoneses y los colombianos, su respuesta fue esta: “Pues mire —dijo—, un colombiano es más inteligente que un japonés, pero dos japoneses son más inteligentes que dos colombianos”. (García Villegas, 2009)

También existe un individualismo disfrazado de trabajo en equipo. Se dá cuando por ejemplo, un departamento de una compañía trabaja en equipo contra otro departamento: se convierten en rivales. El típico ejemplo es el financiero con mercadeo; o los comerciales con administrativos. No se mira la misión de la empresa, sino cumplir con los objetivos del área. Cuando dos departamentos trabajan cada uno por su lado, pueden cumplir sus propios objetivos, pero no necesariamente los de la empresa, como se observa en el dibujo.

El individualismo va en contra del trabajo en equipo, va en contra de la sinergia. Podemos definir la sinergia como: “la fuerza que surge de la unión de acciones realizadas simultáneamente por entidades separadas que tienen, en su conjunto, un efecto mayor que la suma de sus individuales”. En otras palabras, la sinergia se consigue cuando “el todo es mayor que la suma de sus partes individuales”. O para expresarlo de un modo más gráfico, la sinergia sucede cuando “1+1=3”. (Ortigosa Vallejo, 2007)

Sin embargo, este individualismo es fácilmente curable en las empresas. Las últimas tendencias del coaching evalúan estos comportamientos y los saben aprovechar en beneficio de la empresa. Esto exige un trabajo arduo, pero siempre se pueden lograr progresos. La estrategia es integrar a los individualistas y hacerles ver los beneficios del trabajo en equipo y de la sinergia.

2. Los políticamente correctos

Hay en las organizaciones, personas que se caracterizan muy visiblemente por no mojarse nunca, por evitar pronunciarse con claridad o en voz alta, por no tomar partido. Coloquialmente la frase que los representa sería: “Ni fu ni Fa”. Estas personas respetan el statu quo y no se enfrentan al poder: sería políticamente incorrecto. Suelen tener siempre una respuesta diplomática y tomar siempre una posición segura. Tampoco es que esta actitud resulte especialmente negativa para la organización, pues son personas que cumplen exactamente con lo que el líder dicta, pero no resulta positiva; es eso: neutra o… neutral. Los políticamente correctos no generan enemigos, pero al final sus más próximos los identifican. (Enebral Fernández, Dirigir Personajes: estereotipos en la empresa, 2005)

Sus frases favoritas son “si señor”, siempre están de acuerdo con las decisiones del jefe, nunca hacen algo fuera de lo que “me dijo el jefe”; no toman decisiones por sí mismos, sino juegan un papel siempre seguros. Casi siempre por el miedo a “perder el trabajo”, “perder la pensión”, etc. Yo en particular los llamo “perritos buseteros” (perritos cabeceadores) pues mueven la cabeza de arriba abajo igual que los famosos perritos o personajes de adorno que ostentan muchas busetas de servicio público en Colombia (y muchos autos particulares también).

Son los empleados perfectos para un jefe autocrático, siempre están dispuestos y nunca le llevan la contraria. Pero no colaboran con el resto del equipo ni toman partido (a menos que sea el del jefe). Cumplen una orden a toda costa, no importa que el jefe la haya tomado en un momento donde no evaluó todas las posibilidades.

El problema radica en que no toman partido así vean que se cometa alguna injusticia. No ayudan a un compañero si con ello se arriesgan, y evitan relacionarse mucho con el grupo. Hacen el trabajo que le encomendaron aunque sepan en el fondo que está mal.

Por lo general se dan cuenta de todos los errores del jefe, pero lo comentan en voz baja solo con algunas personas de la misma condición. Nunca asumen el liderazgo, nunca sientan una posición; en las reuniones por lo genral callan y asienten con la cabeza.

Estrategia: La única cura posible es que el jefe les inyecte dosis se confianza y de seguridad en sí mismos para dar sus opiniones. Y que se le dé la importancia a su opinión delante de los compañeros. La estrategia es reforzar su autoestima, es pedirle su opinión en público.

3. Los negativos (Downers)

“En su empeño por ver, siempre y únicamente, el lado oscuro de las cosas, los negativos o downers, con su habitual catastrofismo, podrían socavar los sentimientos edificantes de los demás. Bueno es analizar siempre los pros y los contras, pero los negativos sólo parecen ver inconvenientes y consecuencias no deseables. Puede que haya que buscar la raíz de su pesimismo en alguna frustración, pero es más rentable buscar la forma de eliminar o reducir esta actitud, quizá mediante paciente diálogo socrático” (Enebral Fernández, Dirigir Personajes: estereotipos en la empresa, 2005, pág. 1).

Son aquellas personas que siempre ven el punto negro en la hoja blanca. Que siempre buscan el punto para criticar, y siempre creen que hay un complot en su contra. Según él, los demás se confabulan para amargarle la vida. Es muy común verlos culpar al gobierno, a los bancos, a los ricos, a la empresa, a los profesores, al rector, al decano; cada acción que realice un estamento con poder e influencia sobre ellos siempre tendrá una negra intención disfrazada (que existe solo en la mente de ellos).

Parecería que la mejor reacción posible sería no escucharles, que sus mensajes nos entraran por un oído y nos salieran por el otro; pero, mientras nos quede paciencia, deberíamos evaluar sus argumentos. No hay que descartar que acierten alguna vez en sus malos augurios. Lo deseable es que todas las personas sean constructivas y positivas, sin dejar de ver las dificultades y los inconvenientes.

Según el best seller mundial “The Secret”, la ley de la atracción trabaja todo el tiempo, y nosotros atraemos lo que pensamos. Quien piensa negativo, obtiene resultados negativos, simple como eso. Y como se tienen pensamientos negativos, todas esas emociones se manifestarán tarde o temprano, dándole la razón cada vez más a este tipo de persona; creyéndose cada vez más un “profeta”.

“Son realmente necesarios muchos pensamientos negativos y muy persistentes para atraer algo negativo a tu vida. Sin embargo, si insistes en tus pensamientos negativos durante un tiempo, acabarán manifestándose. Si te preocupas por tus pensamientos negativos, atraerás más preocupación sobre los mismos y los multiplicarás” (Byrne, 2006).

Los negativos le hacen un daño enorme a la organización si tienen eco en otras personas. Su poder radica en “reclutar” personas de débil convicción que se dejan convencer. Por sí solos no pueden hacer daño, sin la ayuda de otros. Si logran un consenso pueden acabar una organización.

Es muy común verlos en manifestaciones sociales en contra del gobierno, o en sectas religiosas que predican el fin del mundo. Los downers parecen tener un caldo de cultivo en los sindicatos, siempre con la teoría de que la misión de la empresa es hacerle el peor mal posible a los empleados, siempre pensando en conspiraciones o en reuniones secretas.

Sin embargo, no se debe confundir la negatividad con el escepticismo.

Estrategia: Dejarlos en evidencia en una reunión grupal, previo consenso con otros compañeros. Sin embargo, eso puede ser contraproducente si tiene muchos adeptos. Lo que se debe llevar es una estadística de los hechos en los cuales se ha emitido una opinión desfavorable, siempre a posteriori. A prori es muy difícil desenmascararlos, pues se puede caer en el juego del “abogado del diablo”, con polarización de opiniones. Lo que se debe hacer es identificarlos, y grabar su opiniones, y en el momento correcto hacerles caer en que lanzaron opiniones negativas frente a unos hechos positivos ya cumplidos. Se pueden estereotipar mediante carteles que los hagan ver siempre que estén dando conceptos negativos.

FUENTE:http://www.gestiopolis.com/guia-para-identificar-personajes-nocivos-en-su-empresa/