Guía para identificar personajes nocivos en su empresa

En el Juego empresarial se encuentran cualquier cantidad de personalidades, pero hemos logrado identificar algunas altamente peligrosas y perjudiciales, las cuales deben ser identificadas por los compañeros, pero sobre todo por los jefes. Esta es una guía para identificar y desenmascarar; es una invitación para los jefes para identificar y despedir, so pena de desestabilizar la organización.

Dentro de estos personajes destacamos los trepadores, los actores, los críticos, los pleasers, y sobre todo, los maquiavélicos y los Narcisitas. Estos últimos son los más peligrosos, y de los cuales se realiza un pormenorizado análisis.

Abstract

In the business game there are a great number of personalities kinds, but we have identified some highly dangerous and harmful personalities, which must be identified by teammates, and especially by the Managers. This is a guide to identify and show them to the public, and it is an invitation to the boss to identify and fire them; otherwise they will destabilize the organization.

Within these figures we highlight the climbers, actors, critics, pleasers, and above all, the machiavelic and narcissistic; who are the most dangerous, and in this document we show up a detailed analysis about them.

Introducción

Aunque tomemos la decisión de mejorar continuamente nuestro perfil personal y laboral, obvia y quizá afortunadamente nunca dejaremos de ser, por humanos, imperfectos: unas veces para bien, y quizá algunas más para mal. En alguna medida, todos poseemos rasgos que son susceptibles de ser tipificados en esa “jungla” que se llama empresa. Una tipificación muy común consiste en asociar a los tipos de personas con animales. En cualquier empresa, en la mía, en la del lector, uno puede encontrar animales como:

• El sapo (muy común y casi imprescindible en los salones de clase)
• La hormiguita
• La tortuga
• El zorro, y obviamente la zorra
• El Perro y también la perra
• El alacrán
• La culebra “tatacoa”
• El marrano
• El perezoso
• El caimán
• El burro
• La vaca
• La abeja

En realidad, estos no son más que rasgos exagerados de la personalidad, tema que ha sido ampliamente estudiado desde inicios del siglo XX, principalmente por personas como Freud, a través de su experiencia como psicoanalista. Cualquier persona con estos rasgos (incluso aunque sean positivos, como la generosidad o la compasión), así como también las personas con desajustes mentales (también hay psicópatas y neuróticos en las organizaciones) puede en algún momento resultar problemática para las organizaciones. Veamos brevemente algunos estereotipos, de entre los más extendidos, tras los que hallamos personas con las que es difícil trabajar. Quizá sean minoría, pero ante ellas hemos de reaccionar convenientemente, para intentar neutralizar sus efectos -y quizá aprovechar sus particularidades- en beneficio de los resultados

Personajes altamente peligrosos en las empresas

La siguiente lista está basada en diferentes estudios recopilados de diversos artículos que por suerte se encuentran disponibles en la web, donde resaltamos los escritos del doctor español José Enebral Fernández.

A continuación resumimos los principales “estereotipos” o “personajes” que encontramos en las empresas.

1. Los individualistas

El comportamiento individualista es una característica prevaleciente en la cultura y sociedad actual. Es también una problemática que tiene múltiples efectos negativos para el logro de los fines organizacionales, sin embargo esta característica y el desarrollo de una cultura de trabajo individualista es originada a partir del sistema capitalista actual en que vivimos y que tiene amplias y marcadas repercusiones no solo para las organizaciones sino también para la sociedad misma. (Patlán Pérez & Martínez Torres, 2010)

En tiempos en que tan generalizadamente se ha venido predicando el trabajo en equipo, los individualistas parecen, más que nunca, bichos raros; pero pueden ser altamente resolutivos y llegar a soluciones o resultados con una creatividad y eficiencia superior a la presumible. Ya se entenderá que ser individualista no supone necesariamente ser egoísta, ni preocuparse excesivamente por el ego; el individualista suele ser identificado así porque desea trabajar solo y quizá seguir normas propias. A menudo es especialmente talentoso en alguna actividad específica. (Enebral Fernández, Dirigir Personajes: estereotipos en la empresa, 2005)

Este es el hombre (o mujer) ideal para determinadas tareas, e incluso, cuando ha de ejercer de teammate, su contribución puede ser positiva si no se amenaza su cota de aislamiento o individualidad. Pero si se ha de contribuir a los resultados del equipo, hay cosas que no podemos hacer solos.

El individualista odia las reuniones, en ellas suele tratar de imponer su opinión por encima de los demás: le es difícil trabajar en equipo; sin embargo, escribe informes realmente bien, de él se pueden esperar cosas importantes cuando se lleva el trabajo a casa, y es sumamente creativo. El problema se dá cuando se le pide que colabore con los compañeros, o cuando le “toca” formar parte de un comité… ahí empiezan los roces con los demás integrantes del equipo. Imagínense un jugador de fútbol a quien no le gusta hacer pases a los demás.

Este es un concepto producto de una sociedad individualista como la Colombiana: preferimos la estrategia del vivo, todos terminamos bloqueándonos los unos a los otros, como en el tráfico o en la fila, y por eso terminamos peor —llegando más tarde—. Y si esto se traslada a una empresa, obviamente a muchos les importa solamente el beneficio personal.

Resulta que nos cuesta trabajar Colectivamente. Nadie lo ha dicho tan claramente como el profesor Yu Takeuchi, un japonés que vivió en Colombia por más de 50 años. Cuando le preguntaron cuál era la principal diferencia entre los japoneses y los colombianos, su respuesta fue esta: “Pues mire —dijo—, un colombiano es más inteligente que un japonés, pero dos japoneses son más inteligentes que dos colombianos”. (García Villegas, 2009)

También existe un individualismo disfrazado de trabajo en equipo. Se dá cuando por ejemplo, un departamento de una compañía trabaja en equipo contra otro departamento: se convierten en rivales. El típico ejemplo es el financiero con mercadeo; o los comerciales con administrativos. No se mira la misión de la empresa, sino cumplir con los objetivos del área. Cuando dos departamentos trabajan cada uno por su lado, pueden cumplir sus propios objetivos, pero no necesariamente los de la empresa, como se observa en el dibujo.

El individualismo va en contra del trabajo en equipo, va en contra de la sinergia. Podemos definir la sinergia como: “la fuerza que surge de la unión de acciones realizadas simultáneamente por entidades separadas que tienen, en su conjunto, un efecto mayor que la suma de sus individuales”. En otras palabras, la sinergia se consigue cuando “el todo es mayor que la suma de sus partes individuales”. O para expresarlo de un modo más gráfico, la sinergia sucede cuando “1+1=3”. (Ortigosa Vallejo, 2007)

Sin embargo, este individualismo es fácilmente curable en las empresas. Las últimas tendencias del coaching evalúan estos comportamientos y los saben aprovechar en beneficio de la empresa. Esto exige un trabajo arduo, pero siempre se pueden lograr progresos. La estrategia es integrar a los individualistas y hacerles ver los beneficios del trabajo en equipo y de la sinergia.

2. Los políticamente correctos

Hay en las organizaciones, personas que se caracterizan muy visiblemente por no mojarse nunca, por evitar pronunciarse con claridad o en voz alta, por no tomar partido. Coloquialmente la frase que los representa sería: “Ni fu ni Fa”. Estas personas respetan el statu quo y no se enfrentan al poder: sería políticamente incorrecto. Suelen tener siempre una respuesta diplomática y tomar siempre una posición segura. Tampoco es que esta actitud resulte especialmente negativa para la organización, pues son personas que cumplen exactamente con lo que el líder dicta, pero no resulta positiva; es eso: neutra o… neutral. Los políticamente correctos no generan enemigos, pero al final sus más próximos los identifican. (Enebral Fernández, Dirigir Personajes: estereotipos en la empresa, 2005)

Sus frases favoritas son “si señor”, siempre están de acuerdo con las decisiones del jefe, nunca hacen algo fuera de lo que “me dijo el jefe”; no toman decisiones por sí mismos, sino juegan un papel siempre seguros. Casi siempre por el miedo a “perder el trabajo”, “perder la pensión”, etc. Yo en particular los llamo “perritos buseteros” (perritos cabeceadores) pues mueven la cabeza de arriba abajo igual que los famosos perritos o personajes de adorno que ostentan muchas busetas de servicio público en Colombia (y muchos autos particulares también).

Son los empleados perfectos para un jefe autocrático, siempre están dispuestos y nunca le llevan la contraria. Pero no colaboran con el resto del equipo ni toman partido (a menos que sea el del jefe). Cumplen una orden a toda costa, no importa que el jefe la haya tomado en un momento donde no evaluó todas las posibilidades.

El problema radica en que no toman partido así vean que se cometa alguna injusticia. No ayudan a un compañero si con ello se arriesgan, y evitan relacionarse mucho con el grupo. Hacen el trabajo que le encomendaron aunque sepan en el fondo que está mal.

Por lo general se dan cuenta de todos los errores del jefe, pero lo comentan en voz baja solo con algunas personas de la misma condición. Nunca asumen el liderazgo, nunca sientan una posición; en las reuniones por lo genral callan y asienten con la cabeza.

Estrategia: La única cura posible es que el jefe les inyecte dosis se confianza y de seguridad en sí mismos para dar sus opiniones. Y que se le dé la importancia a su opinión delante de los compañeros. La estrategia es reforzar su autoestima, es pedirle su opinión en público.

3. Los negativos (Downers)

“En su empeño por ver, siempre y únicamente, el lado oscuro de las cosas, los negativos o downers, con su habitual catastrofismo, podrían socavar los sentimientos edificantes de los demás. Bueno es analizar siempre los pros y los contras, pero los negativos sólo parecen ver inconvenientes y consecuencias no deseables. Puede que haya que buscar la raíz de su pesimismo en alguna frustración, pero es más rentable buscar la forma de eliminar o reducir esta actitud, quizá mediante paciente diálogo socrático” (Enebral Fernández, Dirigir Personajes: estereotipos en la empresa, 2005, pág. 1).

Son aquellas personas que siempre ven el punto negro en la hoja blanca. Que siempre buscan el punto para criticar, y siempre creen que hay un complot en su contra. Según él, los demás se confabulan para amargarle la vida. Es muy común verlos culpar al gobierno, a los bancos, a los ricos, a la empresa, a los profesores, al rector, al decano; cada acción que realice un estamento con poder e influencia sobre ellos siempre tendrá una negra intención disfrazada (que existe solo en la mente de ellos).

Parecería que la mejor reacción posible sería no escucharles, que sus mensajes nos entraran por un oído y nos salieran por el otro; pero, mientras nos quede paciencia, deberíamos evaluar sus argumentos. No hay que descartar que acierten alguna vez en sus malos augurios. Lo deseable es que todas las personas sean constructivas y positivas, sin dejar de ver las dificultades y los inconvenientes.

Según el best seller mundial “The Secret”, la ley de la atracción trabaja todo el tiempo, y nosotros atraemos lo que pensamos. Quien piensa negativo, obtiene resultados negativos, simple como eso. Y como se tienen pensamientos negativos, todas esas emociones se manifestarán tarde o temprano, dándole la razón cada vez más a este tipo de persona; creyéndose cada vez más un “profeta”.

“Son realmente necesarios muchos pensamientos negativos y muy persistentes para atraer algo negativo a tu vida. Sin embargo, si insistes en tus pensamientos negativos durante un tiempo, acabarán manifestándose. Si te preocupas por tus pensamientos negativos, atraerás más preocupación sobre los mismos y los multiplicarás” (Byrne, 2006).

Los negativos le hacen un daño enorme a la organización si tienen eco en otras personas. Su poder radica en “reclutar” personas de débil convicción que se dejan convencer. Por sí solos no pueden hacer daño, sin la ayuda de otros. Si logran un consenso pueden acabar una organización.

Es muy común verlos en manifestaciones sociales en contra del gobierno, o en sectas religiosas que predican el fin del mundo. Los downers parecen tener un caldo de cultivo en los sindicatos, siempre con la teoría de que la misión de la empresa es hacerle el peor mal posible a los empleados, siempre pensando en conspiraciones o en reuniones secretas.

Sin embargo, no se debe confundir la negatividad con el escepticismo.

Estrategia: Dejarlos en evidencia en una reunión grupal, previo consenso con otros compañeros. Sin embargo, eso puede ser contraproducente si tiene muchos adeptos. Lo que se debe llevar es una estadística de los hechos en los cuales se ha emitido una opinión desfavorable, siempre a posteriori. A prori es muy difícil desenmascararlos, pues se puede caer en el juego del “abogado del diablo”, con polarización de opiniones. Lo que se debe hacer es identificarlos, y grabar su opiniones, y en el momento correcto hacerles caer en que lanzaron opiniones negativas frente a unos hechos positivos ya cumplidos. Se pueden estereotipar mediante carteles que los hagan ver siempre que estén dando conceptos negativos.

FUENTE:http://www.gestiopolis.com/guia-para-identificar-personajes-nocivos-en-su-empresa/